Pauschalierter Kartellschadensersatz in AGB


hoch dieser Schaden ist und vor allem, durch Urteil auf einen angemessenen Betrag herabzusetzen. verlangen aber als pauschalierten Schadensersatz je nach.

Zum Duschen und Abwaschen empfinden wir es als zu kalt. Bei einem vom Käufer allein verursachten Unfall wird das Kfz total beschädigt und er selbst verletzt. Über eine Antwort freue ich mich. Links zu allen Beiträgen der Serie: Er prüft Versicherungsrückstufungen und verhandelt mit Versicherungen über angemessene Entschädigungen.

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Darunter versteht man einen pauschalierten Von der Höhe des Schadens ist sie aber unabhängig und daher auch dann fällig, wenn gar kein Schaden entstanden ist.

Allein das Vorliegen eines Diskriminierungsmerkmals in der Person des Benachteiligten reicht für die Annahme eines Kausalzusammenhangs prinzipiell nicht aus. Bedient sich der Arbeitgeber bzw. Dienstherr bei der Anbahnung eines Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnisses eigener Mitarbeiter oder Dritter, so ist ihm deren Verhalten in der Regel zuzurechnen.

Nach der gesetzlichen Beweislastregelung gem. Es ist nicht erforderlich, dass die Tatsachen einen zwingenden Indizienschluss für eine Verknüpfung der Benachteiligung mit einem Benachteiligungsmerkmal zulassen. Vielmehr reicht es aus, wenn nach allgemeiner Lebenserfahrung hierfür eine überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht.

Diese Gesamtschau unterliegt der revisionsrechtlich nur eingeschränkt überprüfbaren tatrichterlichen Würdigung. AGG schriftlich geltend gemacht werden. Eine mittelbare Benachteiligung i. Verlangt der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern Kenntnisse der deutschen Schriftsprache, damit sie schriftliche Arbeitsanweisungen verstehen und die betrieblichen Aufgaben so gut wie möglich erledigen können, so verfolgt er ein sachlich gerechtfertigtes Ziel BAG, Urteil vom Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint BAG, Urteil vom Wer Bewerbungen von schwerbehinderten Beschäftigten durch eine vorzeitige Stellenbesetzung vereitelt , kann dem schwerbehinderten Stellenbewerber nicht entgegenhalten, das Auswahlverfahren sei bereits vor Eingang der Bewerbung beendet worden.

Die Chance auf Einstellung oder Beförderung kann dem schwerbehinderten Beschäftigten auch durch eine diskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens genommen werden BAG, Für diese Tatsache ist der Arbeitgeber beweispflichtig , wenn der Arbeitnehmer geltend gemacht hat, er hätte bei einer benachteiligungsfreien Auswahl den Arbeitsplatz erhalten. Eine zunächst erfolgte Benachteiligung entfällt nicht schon dadurch , dass sie später korrigiert wird.

Auch eine schwerwiegende Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts oder eine erhebliche Benachteiligung sind nicht erforderlich. Dies ist nach dem vom Arbeitgeber entwickelten Anforderungsprofil zu beurteilen, wenn dieses nach der allgemeinen Verkehrsanschauung plausibel erscheint BAG, Falls die erste Frage bejaht wird: Ist der Umstand, dass der Arbeitgeber die geforderte Auskunft nicht erteilt , eine Tatsachen, welche das Vorliegen der vom Arbeitnehmer behaupteten Diskriminierung vermuten lässt BAG, Ob für den Bewerberstatus eine offene oder noch zu besetzende Stelle Voraussetzung ist, hat der Senat offengelassen.

Die Benachteiligung als Bewerber setzt grundsätzlich voraus, dass im Zeitpunkt der Besetzungsentscheidung die Bewerbung bereits vorlag. Das gilt jedenfalls, solange nicht besondere Anhaltspunkte für eine diskriminierende Gestaltung der Bewerbungsverfahrens ersichtlich sind. Soweit nicht eine offensichtliche Über- oder Minderqualifikation die Ernsthaftigkeit einer Bewerbung fraglich erscheinen lässt, ist Voraussetzung für den Bewerberstatus nicht , dass der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv geeignet ist.

Dies setzt voraus , dass der Bewerber objektiv für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Der Arbeitgeber kann über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereich frei entscheiden. Dagegen kann er nicht dadurch, dass er nach der Verkehrsanschauung nicht erforderliche Anforderungen für die Stellenbesetzung formuliert, die Vergleichbarkeit der Situation selbst gestalten und so den Schutz des AGG beseitigen.

Verletzt der Arbeitgeber bei seiner Besetzungsentscheidung seine selbst aufgestellten Anforderungskriterien , so kann er diese nicht abgewiesenen Bewerbern entgegenhalten BAG, Urteil vom Eine nach Unionsrecht, deutschen Verfassungsrecht und dem AGG verbotene mittelbare Benachteiligung wegen des weiblichen Geschlechts setzt voraus, dass sich in der durch eine Regelung benachteiligten Gruppe im Vergleich zur begünstigten Gruppe wesentlich mehr Frauen befinden als Männer.

Es darf zudem für die Unterscheidung keinen Sachgrund geben. Das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts ist auch von den Tarifvertragsparteien zu beachten.

Ihnen gebührt allerdings auf Grund der Tarifautonomie eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die sachlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen sowie ein Beurteilungs- und Eremessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der von ihnen getroffenen Regelungen. Dies ist bei der Prüfung, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sachlich gerechtfertigt ist, zu berücksichtigen BAG, Urteil vom Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch eines abgelehnten Stellenbewerbers, der sich auf eine unzulässige Diskriminierung beruft, ist, dass er sich mit dem eingestellten Bewerber in einer vergleichbaren Situartion befunden hatte.

Dies ist nur dann der Fall, wenn er für die zu beetzende Stelle objektiv geeignet war. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber über den der Stelle zugeordneten Aufgabenbereicht udn die dafür geforderte Qualifikation des Stelleninhabers frei entscheiden. Durch das Stellen von Anforderungen an den Bewerber, die nach der im Arbeitsleben herrschenden Verkehrsanschauung aufgrund der Erfordernisse der wahrnehmenden Aufgaben unter keinem nachvollziehbaren Gesichtspunkt gedeckt sind, darf er allerdings die Vergleichbarkeit der Situation nicht willkürlich gestalten.

Der öffentliche Arbeitgeber, der bei Stellenbesetungen Art. Im Rahmen der sog. Es kann jedoch nicht ausgeschlossen werden, dass die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Beklagten ein Gesichtpunkt sein kann, der im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, heranzuziehen ist.

Stellt der Arbeitgeber die altersdiskriminierende Dienstplangestaltung nicht ein, steht den benachteiligten Arbeitnehmern ein Leistungsverweigerungsrecht zu BAG, Urteil vom Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber grundsätzlich keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat und wenn ja, auf Grund welcher Kriterien diese Einstellung erfolgt ist. Von diesem Grundsatz ist nur dann eine Ausnahme zu machen, wenn eine Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber die Verwirklichung des Rechts des abgelehnten Bewerbers auf Schutz vor einer nach dem AGG verbotenen Benachteiligung zu beeinträchtigen droht.

Die Beweiskraft der vorgelegten Beweismittel ist nach den Regeln des innerstaatlichen Rechts zu beurteilen. Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.

In dem Motivbündel des potenziellen Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten sein. Ob der Grund tatsächlich in der Person des oder der Beschäftigten vorliegt, ist demnach nicht entscheidend. Macht sich der Benachteiligende Vorstellungen über das Vorliegen eines Benachteiligungsgrundes, kann dies genügen, um den Entschädigungsanspruch auszulösen. Danach ist der Bewerber, wer eine Bewerbung eingereicht hat. Wird ein wirtschaftlicher Grund als objektives Ziel angeführt, kommt nur ein objektiv gerechtfertigtger wirtschaftlicher Grund in Frage.

Der für die Ungleichbehandlung angeführte Grund muss einem wirklichen Bedürfnis des Unternehmens entsprechen. Beides ist im Hinblick auf das konkret angestrebte Ziel zu beurteilen. Es handelt sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff, durch den die sexuelle Selbstbestimmung des Betroffenen negiert und damit seine Würde verletzt wird. Auf eine sexuelle Motivation des Handelnden kommt es nicht an.

Die Ablehnung eines Bewerbers ist keine rechtsfestaltende Willenserklärung, sondern eine rechtsgeschäftsähnliche Handlung. Ebenso wenig reicht es aus, wenn der Bewerber nicht durch den Arbeitgeber, sondern auf andere Art und Weise erfährt, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Die Ablehnung muss sich als Reaktion auf die konkrete Bewerbung darstellen.

Die Ablehnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies kann der Fall sein, wenn sich das Erfordernis der Ablehnung als reine Förmelei darstellt, weil der Bewerber auch ohne die Ablehnung eine sichere Kenntnis hat, dass seine Bewerbung erfolglos geblieben ist. Insoweit muss offensichtlich sein, dass der Bedarf an der Arbeitsleistung typischerweise mit der Einhaltung einer bestimmten Leistungszeit steht und fällt.

Eine hierauf gestützte betriebsbedingte Kündigung erweist sich als sozialwidrig. Auch eine Mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor.

Denn nicht jede als unerwünscht empfundene Verhaltensweise ist eine Belästigung i. Hinzukommen muss, das hierdurch ein feindliches Umfeld durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen geschaffen wird. Der Arbeitgeber verfolgt ein im Sinne des Gesetzes legitimes, nicht diskriminierendes Ziel, wenn er — z.

Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die Möglichkeit geboten hat, Sprachkurse zu besuchen und die Arbeitnehmer zum Besuch des Kurses vergeblich aufgefordert hat BAG, Urteil vom Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen, die den — rechtshindernden — Einwand des Rechtsmissbrauchs begründen, trägt nach den allgemeinen Regeln der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast derjenige, der diesen Einwand geltend macht.

Darauf, ob der Begriff der muttersprachlichen Kenntnisse den Rückschluss auf eine bestimmte Ethnie zuläst, kommt es nicht an. Ein Beschäftigter, der geltend macht, wegen seiner Weltanschauung benachteiligt worden zu sein, muss dafür Tatsachen vortragen, die den Schluss zulassen, die Benachteiligung sei wegen der Weltanschauung erfolgt Indizien.

Die Darlegung von Indizien für eine Benachteiligung wegen der Weltanschauung erfordert, dass die tatsächlich eingenommene oder fälschlich unterstellte Weltanschauung eine solche ist. Das Vorliegen der konkreten Gefahr ist zu belegen und zu begründen. Kammer des Ersten Senats , Beschl. Ein Stellenbewerber ist nicht wegen des Merkmals der Behinderung benachteiligt, wenn der Arbeitgeber nach psychischen Erkrankungen fragt, die die Eignung für die auszuübende Tätigkeit durchaus beeinträchtigen könnten und der Arbeitgeber nicht von seinem Grad der Behinderung ausgegangen ist, d.

Selbst wenn Erkrankungen wie Depressionen oder Morbus Bechterew ab einem bestimmten Stadium den Grad einer Behinderung erreichen können, kann aus Fragen danach nicht ohne weiteres darauf geschlossen werden, dass der Fragende das Vorliegen einer Behinderung annimmt.

Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderung i. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers findet seine Grenzen u.

Die Rechte aus dem Arbeitsvertrag sind von vornherein den Schranken des Antidiskriminierungsrechts unterworfen. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereicht der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung des Leistungsfähigkeit vorliegt.

Der gemeinschaftsrechtliche Begriff der Behinderung ist nicht auf behinderte Menschen beschränkt, bei denen eine Schwerbehinderung mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt. Unmittelbare Diskriminierung bei der Einstellung im Sinne von Art. Allein ein abstraktes Risiko, dass sich eine Neurodermitiserkrankung einer Bewerberin aufgrund der speziellen Belastung einer Tätigkeit in der Parkraumbewirtschaftung verschlimmern könnte, vermag die Ablehnung ihrer Bewerbung und damit ihre Benachteiligung nicht zu rechtfertigen.

Die Entschädigung soll einerseits den Nachteil ausgleichen, der dem behinderten Bewerber durch die ihm entgangene Beschäftigung auf dem angestrebten Arbeitsplatz entstanden ist, insbesondere also die entgangene Verdienstmöglichkeit, andererseits ist der Verletzung seines Persönlichkeitsrechts Rechnung zu tragen. Daneben kommt der Entschädigung auch eine gewisse Präventivfunktion zu Entschädigungshöhe hier Ein Entschädigungsanspruch soll nur und erst dann bestehen, wenn ein schwerbehinderter Beschäftigter wegen seiner Behinderung benachteiligt worden ist, wobei für die Feststellung einer entschädigungsbegründenden Benachteiligung ausreicht, dass der Schwerbehinderte entsprechende Tatsachen, die auf eine entsprechende Benachteiligung wegen der Behinderung weisen, glaubhaft macht und der Arbeitgeber, der hierfür die Beweislast trägt, nicht nachgewiesen hat, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründen eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

Wird mithin die — wie auch immer begründete — Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung erfolgt ist, widerlegt, liegt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut keine Grundlage für die Feststellung einer Benachteiligung und damit auch kein Rechtsgrund für die Entschädigung vor. Schwerbehinderte Menschen, die sich um einen gemeldeten Arbeitsplatz beworben haben, sind von dem öffentlichen Arbeitgeber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Mag bei der Nichtberücksichtigung eines externen behinderten Bewerbers die fehlende Information des Betriebsrats über die Tatsache des Eingangs von Bewerbungen Behinderter als Hilfstatsache für eine Benachteiligung ausreichen, so ist dies bei internen Bewerbern nicht der Fall.

Eine Benachteiligung ist nicht gegeben, wenn der Beschäftigte nicht wegen seiner Behinderung, sondern wegen fehlender Übereinstimmung mit den Anforderungsprofil des Arbeitgebers abgelehnt wird vgl.

LArbG Hamm vom 4. LArbG Hamburg vom 9. Wird der schwerbehinderte Bewerber vom weiteren Bewerbungsverfahren ausgeschlossen hier nach Vorauswahl , obwohl ihm ein Vorstellungsgespräch zu gewähren gewesen wäre, wird der Bewerber dadurch und damit infolge seiner Schwerbehinderung im Bewerbungsverfahren benachteiligt ArbG Cottbus, Urteil vom Die Nichteinschaltung der Arbeitsagentur gem. Der Arbeitgeber ist nicht gehindert, eine ausgeschriebene Stelle bereits vor Ablauf der Bewerbungsfrist zu besetzen, wenn er der Auffassung ist, geeignete Bewerber gefunden zu haben.

Anders mag zu entscheiden sein, wenn der Arbeitgeber die Bewerbung eines schwerbehinderten Menschen um eine ausgeschriebene Stelle erwartet und die Stelle deshalb vor Ablauf der Bewerbungsfrist anderweitig besetzt, um einer Bewerbung des schwerbehinderten Menschen zuvorzukommen LArbG Hamm Westfalen , Urteil vom Wird die — wie auch immer begründete —Vermutung, dass eine Benachteiligung wegen einer Behinderung erfolgt ist, widerlegt, liegt nach dem eindeutigen Gesetzeswortlaut keine Grundlage für die Feststellung einer Benachteiligung und damit auch kein Rechtsgrund für eine Entschädigung vor vgl.

Der Entschädigungsanspruch muss hinreichend bestimmt geltend gemachte werden. Es besteht keine tatsächliche Vermutung dafür, dass ein Arbeitgeber Kenntnis von einer Behinderung des Bewerbers erlangt, die sich allein aus einem dem Bewerbungsschreiben beigefügten Arbeitszeugnis ergibt.

Der Schwerbehinderte hat Tatsachen glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Das Gericht muss die Überzeugung einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für die Kausalität zwischen Schwerbehinderteneigenschaft und Nachteil gewinnen. Der klagende Bewerber kann somit die Beweislast des Arbeitgebers dadurch herbeiführen, dass er Hilfstatsachen darlegt, die eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderteneigenschaft vermuten lassen. Die unterschiedliche Behandlung muss aus behinderungsunabhängigen, sachlichen Gründen gerechtfertigt sein.

Die unterschiedliche Behandlung darf nicht auf die Behinderung zurückzuführen sein, sondern muss sich aus den sachlichen Erfordernissen der zu besetzenden Stelle ergeben. Ein sachlicher Grund ist nicht schon dann anzunehmen, wenn eine vorhandene Qualifikation des Bewerbers gegenüber derjenigen eines anderen Bewerbers zurückbleibt.

Er vermag ohne weiteres nicht schon eine unterschiedliche und damit benachteiligte Behandlung sachlich zu rechtfertigen Sächsisches LArbG, Urteil vom Diese Kenntnis wird in der Regel durch die Vorlage einer Gleichstellungszusicherung i.

Der Arbeitgeber braucht eine Behinderung, die der Arbeitnehmer erst nach Ablauf der in der Ausschreibung gesetzten Bewerbungsfrist offen legt, nicht mehr zu berücksichtigen, wenn er seine Auswahlentscheidung zu diesem Zeitpunkt bereits intern getroffen hat. Das Stellenbesetzungsverfahren muss nicht wieder eröffnet werden. Ob der schwer- behinderte Mensch in ein noch laufendes Bewerbungsverfahren einzubeziehen ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Der Senat hat offengelassen, ob an der Rechtsprechung festzuhalten ist, nach der die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung der Vertretungen i. Die Unterrichtung kann auch mündlich erfolgen. Eine Schriftform ist nicht vorgeschrieben. Ein schwerbehinderter Bewerber muss bei einem öffentlichen Arbeitgeber die Chance eines Vorstellungsgesprächs bekommen, wenn seine fachliche Eignung zweifelhaft, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist.

Er soll den Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch von seiner Eignung überzeugen können. Der Arbeitgeber bleibt für die Dauer des Auswahlverfahrens an das in der veröffentlichten Stellenbeschreibung bekannt gegebene Anforderungsprofil gebunden. Ein Indiz für eine Benachteiligung ist bei einem öffentlichen Arbeitgeber die unterbliebene Einladung des schwerbehinderten Bewerbers zum Vorstellungsgespräch.

Es liegt eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung einer Behinderten i. Eine auf die Erkrankung der Arbeitnehmerin gestützte Kündigung ist unwirksam, weil im Bereich der diskriminierungsfrei übertragbareren Arbeitsaufgaben keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit vorliegt. Ein Bewerber, der zwar behindert, jedoch nicht schwerbehindert i.

SGB IX nicht berufen. Der Schutz einfach-behinderter Menschen vor Diskriminierung wird nunmehr durch das am Einfach-behinderte Menschen, die sich bei ihrer Bewerbung auf Grund ihrer Behinderung benachteiligt sehen, müssen Vermutungstatsachen i. Ob die fachliche Eignung i. Der öffentliche Arbeitgeber muss jeden einzelnen, nicht offensichtlich ungeeigneten schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Wenn er die behinderten Bewerber nur überproportional im Verhältnis zur Gesamtzahl der Gewerber einlädt, vermag dies die Vermutungswirkung i.

Die Indizwirkung wird durch die Schlechterstellung des Einzelnen ausgelöstund nicht dadurch aufgehoben, dass ansonsten im Bewerbungsverfahren schwerbehinderte Bewerber als Gruppe nicht nachteilig behandlet wurden. Unterbleibt eine solche Einladung, so ist dies grundsätzlich ein Indiz für die Vermutung einer Benachteiligung des scherbehinderten Bewerbers wegen seiner Behinderung, wenn seine Bewerbung erfolglos geblieben ist.

Diese Vermutungswirkung entfällt nicht dadurch rückwirkend, dass der öffentliche Arbeitgeber nach einem entsprechenden Hinweis durch den schwerbehinderten Bewerber die zunächst unterbliebene Einladung zu einem Vorstellungsgespräch nachholt BAG, Urteil vom Auf einen bestimmten GdB kommt es nicht an.

Dabei ist allerdings zu beachten, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist. Eine solche Infektion führt zu einer chronischen Erkrankung, die sich auf die Teilhabe des Arbeitnehmers an der Gesellschaft auswirkt.

Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern BAG, Urteil vom Das gilt so lange, wie das gegenwätig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten sowie die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern.

Das Unionsrecht ist dahin auszulegen, dass es kein allgemeines Verbot der Diskriminierung wegen Adipositas als solcher in Beschäfigung und Beruf enthält. Diese Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein.

Eine abweichende Vereinbarung mit der Schwerbehindertenvertretung, wonach diese nur über die in die nähere Auswahl kommenden Bewerber zu informieren ist, lässt die Pflicht des Arbeitgebers zu Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nicht entfallen.

Die Schwerbehindertenvertretung selbst hat demgegenüber keine Verzichtsmöglichkeit. Diese Bestimmung enthält einen formalen Bewerberbegriff , wonach derjenige Bewerber ist, der eine Bewerbung eingereicht hat. Der Schwerbehinderte Mensch soll die Chance haben, sich in einem Vorstellungsgespräch zu präsentieren und den öffentlichen Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen.

Eine Regelung , bei der die Laufzeit eines Vorruhestandsverhältnisses mit einem Anspruch auf vorzeitige Altersrente für schwerbehinderte Menschen verknüpft wird, benachteiligt, schwerbehinderte Arbeitnehmer unmittelbar gegenüber nicht schwerbehinderten Arbeitnehmern, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden und die erst mit einem höheren Lebensalter Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung beanspruchen können.

Der finanzielle Vorteil, der einem schwerbehinderten Arbeitnehmer aus dem früheren Rentenbeginn erwächst, hat nicht zur Folge, dass seine Situation eine andere ist, als die eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers. Der pauschale Ausschluss von Mitarbeitern aus der Sozialauswahl allein aufgrund der Rentennähe stellte eine Benachteiligung wegen des Alters dar.

Diese kann jedoch gem. LArbG Niedersachsen, Urteil vom Das Arbeitsverhältnis eröffnet keinen Zugang zu einer beamtenrechtlichen Versorgung. Eine Sozialplanregelung, wonach sich die zu beanspruchende Sozialplanabfindung für ältere Arbeitnehmer um einen Betrag kürzt, der kontinuierlich mit jedem Lebensmonat nach Vollendung des Die tarifvertragliche Staffelung der Grundvergütung ist gem. Das ist so lange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen.

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer sog. Lebensjahr für die Berechnung der Kündigungsfristen gem. Vielmehr muss sich aus den weiteren Umständen des konkreten Einzelfalles ergeben, dass es dem Beschäftigten mit seiner Bewerbung vornehmlich nicht um den erhalt eines Arbeitsplatzes, sondern um die Geltendmachung etwaiger Entschädigungsansprüche ging.

Lebensjahr vollendet haben, und diese in einen Stellenpool versetzt. Die Verjüngung der Belegschaft ist kein rechtfertigendes legitimes Ziel i. Lebensjahres beendet wird, stellt keinen sachlichen Befristungsgrund i. Eine solche Regelung ist zudem gem.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, gleich zu behandeln. Gewährt der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die bei Beginn des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses das Lebensjahr vollendet haben, für die nach der Altersteilzeit eintretende Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein halbes Jahresgehalt Abfindung, während er Altersteilzeitarbeitnehmern mit vollendetem Lebensjahr unabhängig von der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses ein volles Jahresgehalt zahlt, bedarf das einer sachlichen Rechtfertigung.

Er ist daher unwirksam. Es bedarf auf den Betrieb bezogener Gründe für die Bildung der Altersgruppen. Ist die vom Arbeitnehmer gewünschte Dauer des Altersteilzeit-Arbeitsverhältnisses ab Vollendung des Lebensjahres länger als die Dauer, für die der Arbeitgeber gem. Da es für das Ziel, dass die Tarifvertragsparteien mit dem AltTZTV verfolgen, durchaus einen Unterschied macht, ob der jeweilige Arbeitnehmer einem rentennahen Jahrgang oder einem noch relativ rentenfernen Jahrgang angehört, ist die unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer, die das Lebensjahr vollendet haben, und der Arbeitnehmer, die erst das Lebensjahr vollendet haben, keineswegs eine diskriminierende Ungleichbehandlung, sondern eine an sachlichen Kriterien ausgerichtete Differenzierung, die zumindest gem.

Das ist solange anzunehmen, bis die Tarifvertragsparteien selbst eine diskriminierungsfreie Regelung schaffen. Bezüglich der Tatsachen muss der Arbeitnehmer deshalb den Sachverhalt darlegen, der den Beweis des Gegenteils erbringen kann.

Die Betriebsparteien sind berechtigt, Vergleichsgruppen im Interessenausgleich zu bilden. Die Bildung dieser Vergleichsgruppen hat sich an sachlichen Kriterien zu orientieren.

Hierbei ist weiter zu fragen, ob die Bildung von Altersgruppen objektiv und angemessen ist, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Der Arbeitgeber verletzt diesen Grundsatz, wenn sich für eine unterschiedliche Behandlung kein vernünftiger, aus der Natur der Sache ergebender oder in sonstiger Weise sachlich einleuchtender Grund finden lässt. Bei Leistungsvoraussetzungen so abzugrenzen hat, dass Arbeitnehmer des Betriebes nicht grundsätzlich frei, den Personenkreis abzugrenzen, dem er freiwillige Leistungen zukommen lassen will, also Gruppen zu bilden, wenn diese Gruppenbildung nicht willkürlich, sondern sachlich gerechtfertigt und rechtlich zulässig ist.

Die sachliche Rechtfertigung dieser Gruppenbildung kann nur am Zweck der freiwilligen Leistung des Arbeitgebers gemessen werden. Eine Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertig, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist. Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein. Rechtfertigungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung setzen voraus, dass ein legitimes Ziel vorliegt und andererseits die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

Dem steht nicht entgegen, dass die Differenzierung nach vollendetem Lebensalter wie eine Stichtagsregelung wirkt. Erforderlich ist jedoch, das sich die Wahl des Zeitpunktes am zu regelnden Sachverhalt orientiert und die Interessenlage der Betroffenen angemessen erfasst BAG, Urteil vom Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden.

Ob und inwieweit mit der Einpassung der Diskriminierungsverbote in das Kündigungsschutzrecht bestimmte Rechte von durch Kündigung diskriminierten Beschäftigten — vgl.

Die Absicht des Gesetzes besteht darin, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, etwas besser zu schützen. Darin liegt ein legitimes Ziel. Die legitimen Ziele einer Altersgruppenbildung müssen grundsätzlich vom Arbeitgeber im Prozess dargelegt werden. Betriebsparteien und Einigungsstelle können in Sozialplänen geringere Abfindungen für Arbeitnehmer rentennaher Jahrgänge vorsehen, die nach einem relativ kurzen, vollständig oder überwiegend durch den Bezug von Arbeitslosengeld überbrückbaren Zeitraum Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente haben.

Sie ist im Sinne von Art. Diese Nachteile können mit steigendem Lebensalter zunächst zunehmen, weil damit die Gefahr längerer Arbeitslosigkeit typischerweise wächst, und können geringer sein, wenn Arbeitnehmer nach dem Bezug von Arbeitslosengeld in der Lage sind, Altersrente in Anspruch zu nehmen BAG, Urteil vom Ein Sozialplan kann regeln, dass die Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigt.

Ein Sozialplan kann auch vorsehen, dass Arbeitnehmer, die — und sei es nach dem Bezug von Arbeitslosengeld — vorzeitig Altersrente in Anspruch nehmen können, geringere Abfindungen erhalten.

Es ist ein Ungleichbehandlungen wegen des Alters rechtfertigendes, i. Die Betriebsparteien müssen sich innerhalb eines Sozialplans nicht auf eine einheitliche Berechnungsformel beschränken. Der Sachgrund dafür, für Abfindungen älterer Arbeitnehmer ab einem bestimmten Stichtag eine andere Berechnungsformel zu Grunde zu legen, kann darin liegen, dass sich bei den rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfreien BAG, Urteil vom Die Staffelung der Grundvergütung nach Lebensaltersstufen gem.

Die Grundsätze des Vertrauensschutzes führen vorliegend zu keinem anderen Ergebnis, weil zum einen lediglich der Fall einer so genannten unechten Rückwirkung vorliegt und zum anderen ein geschützter Vertrauenstatbestand nicht gegeben ist.

Stellenpool versetzt, auf Beschäftigte einer bestimmten Altersgruppe, so führt das zu einer unzulässigen unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters i. Ein dadurch unzulässig benachteiligter Beschäftigter hat Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld wegen des erlittenen Schadens, der sich nicht als Vermögensschaden darstellt BAG vom Es fehlt bereits an einer unmittelbaren Benachteiligung wegen des Alters i.

Den älteren Arbeitnehmern bleibt ihr Arbeitsplatz erhalten. Sie werden deshalb nicht weniger günstig als die jüngeren Arbeitnehmer behandelt, die ihren Arbeitsplatz — wenn auch unter Zahlung einer Abfindung — verlieren. Das neu geschaffene Diskriminierungsverbot wegen des Alters verfolgt wesentlich den Zweck, älteren Arbeitnehmern den Verbleib im Arbeitsleben zu ermöglichen. Ein solches Punkteschema bevorzugt ältere und benachteiligte jüngere Arbeitnehmer.

Denn mit an das steigende Lebensalter anknüpfender höherer Punktzahl verringert sich die Wahrscheinlichkeit, umgesetzt zu werden. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzungen das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar. Auf diese Weise kann das Risiko vermindert werden, dass durch die neue Arbeitssituation eine gesundheitliche Beeinträchtigung entsteht. Objektiv gerechtfertigt ist sie dann, wenn Arbeitnehmer mit zunehmendem Alter hinsichtlich Umsetzungen schutzbedürftiger sind als jüngere Arbeitnehmer.

In der Rechtsprechung ist lediglich anerkannt, dass die physische Belastbarkeit mit zunehmendem Alter abnimmt. Es handelt sich deshalb um eine unmittelbare Benachteiligung gem. Eine solche unterschiedliche Behandlung kann durch ein legitimes Ziel gem. Verfolgt eine Dienstvereinbarung über Umsetzung das Ziel, Arbeitnehmer vor möglicherweise altersbedingt steigenden Belastungen zu schützen, stellt dies ein legitimes sozialpolitisches Ziel dar.

Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl i. Lebensjahres beigetreten sind, allein aus diesem Grund eine Entlassungsabfindung nicht beziehen können , die dazu bestimmt ist, die berufliche Wiedereingliederung von Arbeitnehmern mit einer Betriebszugehörigkeit von mehr als zwölf Jahren zu fördern EuGH, Urteil vom Lebensjahrs zwangsweise in den Ruhestand versetzt werden und ihre Tätigkeit ab Vollendung des Lebensjahrs nur auf Grund eines auf ein Jahr befristeten und höchstens zweimal verlängerbaren Vertrags fortsetzen können, sofern mit dieser Regelung ein legitimes Ziel insbesondere im Zusammenhang mit der Beschäftigungs- und der Arbeitsmarktpolitik verfolgt wird, wie die Schaffung einer hochwertigen Lehre und die optimale Verteilung der Professorenstellen auf die Generationen, und sofern sie ermöglicht, dieses Ziel durch angemessene erforderliche Mittel zu erreichen.

Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu klären, ob diese Voraussetzungen erfüllt sind. In einem Rechtsstreit zwischen einer öffentlichen Einrichtung und einem Einzelnen muss das nationale Gericht eine nationale Regelung wie die in den Ausgangsverfahren fragliche unangewandt lassen , wenn sie die Voraussetzungen des Art.

Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, entgegenstehen. Das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters, das in Art.

Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, während der Urlaubsanspruch bis zur Vollendung des Sofern pauschalierter Schadenersatz innerhalb Allgemeiner Geschäftsbedingungen vereinbart wird, muss dem Auftraggeber der Gegenbeweis eines geringeren Schadens eingeräumt werden. Kündigen Auftraggeber aber berechtigterweise aus wichtigem Grund, kann pauschalierter Schadenersatz gar nicht geltend gemacht werden.

Wird der vereinbarte Baubeginn oder -fortschritt vom Generalunternehmer verzögert, empfiehlt Fachanwalt Becker dem Generalunternehmer diesbezüglich eine angemessene Frist zu setzen und zugleich die Kündigung des Vertrages für den Fall des fruchtlosen Ablaufes anzudrohen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird. Mit den Werbeerlösen können wir die Arbeit unserer Redaktion bezahlen und Qualitätsartikel kostenfrei veröffentlichen.

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Die Beklagte trägt allein die Darlegungs- und Beweislast. Dem genügt sie nicht, wenn sie nur mit Nichtwissen bestreitet.